Die Europäische Union bringt grundlegende Veränderungen in der Art und Weise, wie Arbeitgeber die Gehälter der Beschäftigten festlegen, berechnen und kommunizieren.

Gemäß der neuen Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen, die alle Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in ihre Gesetze umsetzen müssen, werden strenge Regeln zur Transparenz der Vergütung eingeführt, mit dem Ziel, Ungleichheiten zu verringern, insbesondere zwischen Männern und Frauen.

Der Arbeitgeber wird verpflichtet sein, das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem eigentlichen Vorstellungsgespräch mit dem Kandidaten klar anzugeben. Gleichzeitig wird es verboten sein, Informationen über frühere Vergütungen des Kandidaten zu verlangen, um Diskriminierung auf Grundlage der Gehaltshistorie zu vermeiden.

Beschäftigte werden das Recht haben, detaillierte Informationen über Entgeltgruppen in ihrem Unternehmen anzufordern. Die Richtlinie verbietet ausdrücklich Klauseln zur „Gehaltsverschwiegenheit“, die bisher Arbeitnehmer daran hinderten, ihre Vergütung offenzulegen, und schützt sie damit bei der Wahrnehmung des Rechts auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Die Fristen zur Anpassung an diese Verpflichtungen unterscheiden sich je nach Größe des Arbeitgebers. Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten müssen bis zum 7. Juni 2027 mit regelmäßigen jährlichen Berichten über Unterschiede bei den Gehältern von Männern und Frauen beginnen. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten müssen dies alle drei Jahre tun, und diejenigen, die zwischen 100 und 149 Arbeitnehmer beschäftigen, müssen den ersten Bericht bis zum 7. Juni 2031 vorlegen und danach ebenfalls alle drei Jahre.

Falls der Bericht einen Unterschied von mindestens fünf Prozent bei den durchschnittlichen Gehältern zwischen den Geschlechtern in bestimmten Kategorien zeigt und dieser Unterschied nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und eine solche Situation nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, müssen Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen und einen Plan mit Korrekturmaßnahmen verabschieden, mit dem versucht wird, die Ungerechtigkeit zu beseitigen.

Diese Richtlinie bringt auch Änderungen in der Art der Veröffentlichung von Stellenangeboten für Kandidaten mit sich. Anzeigen müssen transparenter sein und konkrete Angaben zum Gehalt enthalten, während die Bezeichnungen der Arbeitsplätze und der gesamte Auswahlprozess geschlechtsneutral und frei von stereotypen Ausdrücken sein müssen. Damit soll sichergestellt werden, dass die Einstellung ausschließlich auf den Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen der Kandidaten basiert und nicht auf ihrem bisherigen Gehalt.

Arbeitnehmer haben das Recht auf Zugang zu Informationen über ihre eigene Entgeltgruppe, aber auch auf Einsicht in die durchschnittlichen Gehälter ihrer Kollegen, nach Geschlecht getrennt, bei Tätigkeiten von gleichem oder annähernd gleichem Wert. Arbeitgeber sind verpflichtet, auf solche Anfragen innerhalb von zwei Monaten zu antworten, und darüber hinaus müssen sie die Arbeitnehmer mindestens einmal jährlich auf ihre Rechte im Zusammenhang mit dem Zugang zu Informationen über Gehälter hinweisen. Die Kriterien, nach denen Gehälter und Beförderungen festgelegt werden, müssen klar, objektiv und fair sein, vollständig frei von geschlechtsspezifischer Diskriminierung, und der Zugang zu diesen Daten muss für Beschäftigte leicht verfügbar sein, beispielsweise über interne Regelwerke oder das Intranet.

Mit der Einführung dieser Richtlinie wird die Praxis abgeschafft, dass Arbeitgeber Informationen über Gehälter verbergen; genauer gesagt darf dem Arbeitnehmer nicht mehr verboten werden, sein eigenes Gehalt offenzulegen. Arbeitnehmern darf das Recht auf ein offenes Gespräch über ihre Vergütung nicht mehr eingeschränkt werden, was einen wichtigen Schritt hin zu mehr Gerechtigkeit und zur Verringerung von Diskriminierungsmöglichkeiten darstellt.

Die Sanktionen bei Nichteinhaltung dieser Regeln können erheblich sein und umfassen das Recht der Arbeitnehmer auf vollständigen Schadensersatz ohne irgendeine vorgesehene Obergrenze; dies schließt ausstehende Nachzahlungen, Zuschläge, immaterielle Schäden und Verzugszinsen ein. Die Mitgliedstaaten werden verpflichtet sein, ein System von Geldbußen vorzuschreiben, das wirksam, verhältnismäßig und ausreichend streng sein muss, um präventiv zu wirken. Außerdem geht die Beweislast auf die Arbeitgeber über in Situationen, in denen Anhaltspunkte für Diskriminierung oder die Nichteinhaltung von Transparenzpflichten bestehen, beispielsweise wenn sie sich weigern, relevante Daten oder Berichte vorzulegen.

Wichtig ist hervorzuheben, dass sich der Begriff des Entgelts unter dieser Richtlinie auf alle Arten von Vergütung bezieht, sowohl feste als auch variable, einschließlich Grundgehalt, Zuschläge, Boni, Leistungen in Form von Dienstleistungen oder materiellen Gütern, bezahlte Überstunden und Abfindungen.

Die endgültige Frist für die Anpassung der nationalen Rechtsvorschriften an diese Richtlinie ist der 7. Juni 2026, jedoch ist zu betonen, dass nach diesem Datum die Anwendung im Einklang mit den nationalen Vorschriften erfolgen wird, was bedeutet, dass einige Staaten auch früher, vor der offiziellen Frist, mit der Anwendung beginnen können.

Diese Richtlinie stellt einen starken Fortschritt in Richtung vollständiger Transparenz der Vergütung, der Beseitigung von Diskriminierung und der Schaffung eines gleichberechtigteren Arbeitsmarktes in der gesamten Europäischen Union dar. Arbeitgeber werden ermutigt, so bald wie möglich mit den Vorbereitungen zu beginnen, da die Anpassung zahlreiche Änderungen in den Systemen zur Berechnung, Berichterstattung und Kommunikation von Gehältern mit sich bringen wird.