Anstatt anzugeben, dass es sich um ein ‘wettbewerbsfähiges‘ oder ‘attraktives‘ Gehalt handelt, werden Arbeitgeber konkrete Gehaltsspannen für die ausgeschriebene Stelle angeben müssen. Bisher bestand eine solche gesetzliche Verpflichtung nicht.

Arbeitgeber werden gesetzlich verpflichtet sein, Gehaltsspannen in der Stellenanzeige zu veröffentlichen, im Rahmen der Bemühungen, den Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern zu verringern. Viele Arbeitgeber vermeiden es derzeit, Lohnsätze für Stellen anzugeben, und verwenden stattdessen Ausdrücke wie ‘abhängig von der Erfahrung‘ oder ‘wettbewerbsfähiges Gehalt‘, schreibt Business Post. Es ist nichts Neues, dass Frauen für dieselbe Position ein geringeres Gehalt als ihre männlichen Kollegen erhalten, daher werden die neuen Transparenzregeln der Europäischen Union versuchen, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu beseitigen.

Eine Einigung über die neuen Regeln wurde zwischen dem Europäischen Parlament und dem Rat zur Richtlinie über Maßnahmen zur Entgelttransparenz bereits im Dezember 2022 erzielt, und die Initiative war ein wichtiges Element der politischen Leitlinien der Präsidentin Ursula von der Leyen, so die Europäische Kommission.

– Es ist höchste Zeit, dass sowohl Frauen als auch Männer darin bestärkt werden, ihre Rechte einzufordern. Wir wollen alle Arbeitnehmer und Arbeitssuchenden darin bestärken, einen fairen Lohn zu verlangen sowie ihre Rechte kennenzulernen und einzufordern. Das ist auch der Grund, warum Arbeitgeber in Bezug auf ihre Lohnpolitik transparenter werden müssen. Keine doppelten Standards mehr, keine Ausreden mehr”, sagte die Vizepräsidentin für Werte und Transparenz, Vera Jourová.

Maßnahmen zur Entgelttransparenz:

Entgelttransparenz für Arbeitssuchende

Das heißt, Arbeitgeber müssen Informationen über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch bereitstellen. Arbeitgebern wird es nicht erlaubt sein, künftige Arbeitnehmer nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen.

Recht auf Information für Beschäftigte

Beschäftigte werden das Recht haben, vom Arbeitgeber Auskunft über die individuelle Gehaltshöhe und das Durchschnittsgehalt nach Geschlecht für Kategorien von Arbeitnehmern zu verlangen, die dieselbe Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert verrichten. Dieses Recht wird für alle Beschäftigten bestehen, unabhängig von der Größe des Unternehmens.

Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle

 Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen Daten über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern veröffentlichen. In der ersten Phase werden Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten jedes Jahr Berichte vorlegen, und Arbeitgeber mit zwischen 150 und 249 Beschäftigten alle drei Jahre. Ab dem fünften Jahr nach der Übernahme der Richtlinie müssen auch Arbeitgeber mit zwischen 100 und 149 Beschäftigten alle drei Jahre Berichte vorlegen.

Gemeinsame Entgeltbewertung

 Wenn die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5% aufdeckt und der Arbeitgeber den Unterschied nicht auf der Grundlage objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen kann, müssen Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung durchführen.

Gemäß der bevorstehenden Richtlinie gibt es mehrere Wege, ein gerechtes Entgeltsystem beziehungsweise Gleichberechtigung aufrechtzuerhalten. So können Arbeitnehmer, die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erlitten haben, eine Entschädigung erhalten, einschließlich der vollständigen Nachzahlung ausstehender Löhne und damit verbundener Boni. Außerdem liegt es, wenn der Arbeitgeber seinen Transparenzpflichten nicht nachgekommen ist, am Arbeitgeber und nicht am Arbeitnehmer zu beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorlag.

Darüber hinaus werden die Sanktionen Geldbußen umfassen, um das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen zu verhindern. Die Mitgliedstaaten sollten besondere Strafen für Verstöße gegen die Regeln des gleichen Entgelts festlegen, einschließlich Geldbußen. Und Gleichstellungsstellen sowie Arbeitnehmervertreter können in gerichtlichen oder verwaltungsrechtlichen Verfahren im Namen der Arbeitnehmer handeln.

Die politische Einigung, die das Europäische Parlament und der Rat erzielt haben, unterliegt nun der förmlichen Genehmigung der Mitgesetzgeber. Nach der Einigung wird die Richtlinie 20 Tage nach ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt in Kraft treten, und die Mitgliedstaaten müssen die neuen Elemente der Richtlinie innerhalb von drei Jahren in nationales Recht umsetzen.

Quelle: lidermedia.hr